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"Le prestataire entretient et développe les compétences de ses salariés, adaptées aux prestations qu'il délivre."
Libellé officiel, Guide de lecture RNQ version 9 du 8 janvier 2024
Objectif et niveau attendu
Le libellé officiel du niveau attendu est clair : « Démontrer la mobilisation des différents leviers de formation et de professionnalisation pour l'ensemble de son personnel. » L'auditeur ne veut pas seulement voir une intention ou une politique écrite : il veut la preuve d'une mobilisation effective, sur le terrain, pour vos salariés.
Deux points de vigilance dans la formulation. D'abord, le pluriel « différents leviers » : un seul dispositif (par exemple « on envoie nos formateurs en formation externe ») ne suffit pas. Il faut démontrer une diversité de modalités : au moins deux ou trois types distincts. Ensuite, l'expression couvre à la fois entretenir (maintenir les compétences existantes) et développer (en acquérir de nouvelles, adaptées à l'évolution de vos prestations).
Point crucial souvent négligé : le Guide précise que « les prestataires indépendants démontrent leur démarche de formation continue ». Un formateur unipersonnel n'est donc pas exempté : il est à la fois employeur et salarié au sens de l'indicateur et doit prouver sa propre montée en compétences. C'est l'un des indicateurs du référentiel Qualiopi les plus mal compris par les très petites structures.
Vos obligations concrètes
Concrètement, l'indicateur 22 vous impose de :
- Mobiliser plusieurs leviers de développement des compétences (pas un seul), parmi ceux cités par le Guide : recherche-action, plan de développement des compétences interne, entretien professionnel, communauté de pairs, groupe d'analyse et d'échange de pratiques, diffusion d'informations sur les possibilités de formation (CPF, VAE…).
- Couvrir l'ensemble de votre personnel concerné par la mise en œuvre des prestations, pas seulement quelques profils.
- Tenir à jour la qualification des personnels : CV, diplômes, attestations de formation, certifications maintenues.
- Réaliser les entretiens professionnels prévus par la loi. Depuis fin 2025 (loi du 30 décembre 2025), l'entretien de parcours professionnel a lieu tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (contre 2 et 6 ans auparavant). Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
- Formaliser un plan de développement des compétences interne (art. L.6321-1) distinguant les actions prévues des actions réalisées.
Cas des indépendants / TPE unipersonnels : vous documentez votre propre démarche de formation continue (formations suivies en tant que stagiaire, MOOC, lectures professionnelles, participation à des communautés, certifications maintenues). L'obligation s'auto-applique.
Cet indicateur s'applique à toutes les catégories (OF, CFA, CBC, VAE). Pour les nouveaux entrants, il n'est pas audité à l'initial mais lors de l'audit de surveillance, ce qui laisse le temps de constituer un historique.
Les éléments de preuve à préparer
L'auditeur attend des preuves tangibles, datées et rattachées à des personnes. Voici les preuves qui passent sans réserve.
Développement des compétences
- Plan de développement des compétences annuel, avec actions prévues et réalisées, budget alloué / consommé, idéalement par salarié.
- Pour chaque action : attestation ou livrable (attestation de formation, compte-rendu, certificat) daté et signé.
- Une diversité de leviers documentée sur les 12 derniers mois (au moins 2-3 types distincts : formation externe, communauté de pairs, analyse de pratiques…).
- Une évaluation post-action montrant l'effet de la formation (acquis / en cours / non acquis): c'est elle qui distingue « entretenir » de « développer ».
Entretiens professionnels
- Comptes-rendus d'entretiens de parcours professionnels signés par le bénéficiaire et l'employeur, archivés à date, dans le respect de la périodicité de 4 ans.
- État des lieux récapitulatif tous les 8 ans (post-loi 2025).
Qualification du personnel
- CV, diplômes, attestations à jour des formateurs salariés.
Cas particulier de l'indépendant
- Un journal personnel de formation continue : formations suivies, MOOC, lectures professionnelles, certifications maintenues.
Preuves acceptées mais fragiles : un plan de développement sans évaluation post-action (toléré si vous montrez des ajustements l'année suivante), des entretiens tracés par simple mail sans compte-rendu structuré, ou des communautés de pairs non formalisées (acceptable sur petits effectifs avec calendrier et sujets traités).
Non-conformités
Autrement dit, le moindre écart constaté sur cet indicateur bascule directement en non-conformité majeure, avec obligation de plan d'action correctif et risque sur la certification. C'est un point de vigilance élevé : il n'y a pas de « zone tampon ».
Double exposition légale. Un défaut ici n'est pas seulement une non-conformité Qualiopi. L'absence d'entretien professionnel dans les délais légaux constitue aussi un manquement à l'article L.6315-1, qui peut déclencher un abondement correctif du CPF (art. L.6323-13) pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Le risque est donc à la fois qualité et social.
L'indicateur 22 fait partie des 17 indicateurs à pondération majeure uniquement. Il n'existe pas de version « mineure » : « dans l'échantillon audité, le non-respect (même partiel) de cet indicateur entraîne une non-conformité majeure. »
Criticité en audit
L'auditeur veut voir une politique de développement des compétences vivante : des entretiens professionnels tenus dans les délais, plusieurs leviers mobilisés, et un plan nourri par les besoins identifiés.
Les écarts les plus fréquents :
- Plan de développement inexistant ou mono-levier : une seule action mobilisée, typiquement la formation externe, alors que plusieurs leviers sont attendus.
- Entretien professionnel hors délai légal, ou jugé « non applicable » par l'organisme unipersonnel, qui se croit à tort hors du champ.
- Plan déconnecté des entretiens : les besoins remontés en entretien ne se retrouvent nulle part dans le plan.
- Aucune évaluation après l'action, et traçabilité éclatée : tableur non versionné, comptes rendus dispersés, liste à reconstituer le jour de l'audit.
Comment Qualiobee vous aide
La bonne approche pour sécuriser cet indicateur :
- Formalisez un plan de développement des compétences simple mais vivant : listez, par salarié, les actions prévues et réalisées sur l'année, avec leur levier (formation, communauté de pairs, analyse de pratiques, auto-formation…) et une trace du résultat.
- Planifiez vos entretiens professionnels en tenant compte de la nouvelle périodicité de 4 ans (état des lieux à 8 ans) issue de la loi de fin 2025, et archivez chaque compte-rendu signé.
- Reliez vos entretiens et votre plan de développement : les besoins exprimés en entretien doivent nourrir vos actions de formation, comme le prévoit l'article L.6321-1.
- Si vous êtes indépendant, tenez un journal de votre propre formation continue : c'est une obligation, pas une option.
Si vous voulez structurer cette démarche RH et bâtir un dossier de preuves qui tienne en audit, faites-vous accompagner par un accompagnateur Qualiopi : c'est le moyen le plus sûr de cadrer vos leviers, vos entretiens et votre plan de développement. Pour tout le reste de votre démarche (sessions, émargements, questionnaires, dossier de preuves du cœur formation) découvrez comment fonctionne la gestion Qualiopi au quotidien.
Questions fréquentes
Quelle est la nouvelle périodicité de l'entretien professionnel ?
Depuis la loi du 30 décembre 2025, l'entretien de parcours professionnel a lieu tous les 4 ans (contre 2 auparavant), avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (contre 6). Un entretien est aussi prévu la première année suivant l'embauche. Attention : cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Conservez les comptes-rendus signés par le salarié et l'employeur, car l'auditeur peut demander la liste des entretiens des quatre dernières années.
Quel est le lien entre l'indicateur 22 et l'indicateur 21 ?
Les deux relèvent du critère 5 mais visent des publics différents. L'indicateur 21 concerne la mobilisation et les compétences de tous les intervenants, y compris externes et sous-traitants. L'indicateur 22 cible spécifiquement vos salariés (personnel interne). En audit, les écarts détectés à l'indicateur 21 devraient logiquement déclencher des actions à l'indicateur 22 : si un besoin de montée en compétences est identifié, il doit se traduire par une action de développement tracée.
Peut-on avoir une non-conformité mineure sur l'indicateur 22 ?
Non. L'indicateur 22 fait partie des indicateurs à pondération majeure uniquement. Le moindre écart, même partiel, entraîne une non-conformité majeure, avec plan d'action correctif obligatoire. À cela s'ajoute une exposition légale : l'absence d'entretien professionnel dans les délais peut entraîner un abondement correctif du CPF pour les entreprises d'au moins 50 salariés. La vigilance doit donc être maximale sur cet indicateur.
Un simple tableur suffit-il pour prouver le plan de développement des compétences ?
Il peut suffire s'il est bien tenu, mais c'est fragile. Un tableur non versionné, sans distinction entre actions prévues et réalisées et sans suivi par salarié, est difficile à exploiter en audit individuel. Le point faible le plus fréquent est l'absence d'évaluation post-action : sans trace de l'effet des formations, vous démontrez l'« entretien » mais pas le « développement » des compétences. Structurez votre suivi et, au besoin, faites-vous accompagner pour bâtir un dossier de preuves robuste.
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